績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者�？冃Э己说淖饔迷谟凇凹�勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。 

一、考核指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定?

參考意見：以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)。

二、考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分?

參考意見：如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可。

三、績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢?

參考意見：考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報(bào)表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等。

四、績效考核如何落地?

參考意見：落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集;2是考核結(jié)果的運(yùn)用。

五、針對于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對合理?

參考意見：管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的。

六、如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備?

參考意見：績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等。

七、現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢?真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果?

參考意見：兩種方法

1、設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超過獎(jiǎng)金基數(shù);

2、成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金;

八、作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適?

參考意見：建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度。

九、怎么樣利用績效考核提高員工的積極性?

參考意見：高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激、有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì)、外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可。