對(duì)HR職員，招聘所要留神的問(wèn)題跟原感性的常識(shí)，人力資源教科書上都有非常具體的描寫，個(gè)別來(lái)說(shuō)很輕易控制。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎么把這些招聘原理和準(zhǔn)則應(yīng)用到詳細(xì)的招聘口試中，從而使招聘面試變得豐盛多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

招聘中的經(jīng)典七問(wèn)：

1.以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見(jiàn)即便有相干工作教訓(xùn)，其體系性全面性也值得猜忌。

2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及抒發(fā)能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最自得最勝利的一件事是什么？您的優(yōu)點(diǎn)是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可懂得他是注重個(gè)人成功仍是重視團(tuán)隊(duì)合作。

4.你感到還有哪方面的知識(shí)、技巧或能力須要晉升？――“提升”一詞比擬委婉，一方面考核其立場(chǎng)是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)加強(qiáng)針對(duì)性。

5.對(duì)于新的工作崗位您有什么假想？如何發(fā)展工作？――這波及到員工的職業(yè)生活設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)固性。

6.您離任的起因是什么？――這是必需要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融會(huì)性。

7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么請(qǐng)求？――這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不用多言。

另外，恰當(dāng)把握和詳細(xì)運(yùn)用一些有效的技能，有助于活潑招聘的氛圍，并且可能到達(dá)各種各樣的后果。以下先容一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展現(xiàn)公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。

技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營(yíng)銷計(jì)劃，讓應(yīng)聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問(wèn)，既達(dá)到考察應(yīng)聘者的分析能力的目標(biāo)，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較光輝的事跡結(jié)果等），你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問(wèn)題，正常的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充足籌備。這樣會(huì)較真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事件。在對(duì)自身好處無(wú)抵觸的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出實(shí)在的貨色，主考官能夠從中判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很幽默，到當(dāng)初仍歷歷在目。若應(yīng)聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰望答復(fù)問(wèn)題。這種環(huán)境和氣氛對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的察看，便能比較準(zhǔn)確地?cái)喽☉?yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進(jìn)程中，宣稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估表丟了，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測(cè)驗(yàn)不迭格等等，則解釋應(yīng)聘者不閱歷過(guò)多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

技巧八：隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的其余用途，并在應(yīng)聘者陳說(shuō)結(jié)束后，再說(shuō)出多少種用處。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的翻新能力；展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。

假如是招聘部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導(dǎo)才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)困難，看應(yīng)聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（普通5-7人）集中在一個(gè)會(huì)議室，斷定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時(shí)光，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)天然而然地浮現(xiàn)出來(lái)。