人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價中心技術(shù)等。

使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以后的工作績效。在所有選拔方式中，準(zhǔn)確率最高的是評價中心技術(shù)，評價中心技術(shù)近年來在我國開始有所應(yīng)用，下面做以簡單介紹。

（1）評價中心技術(shù)概述

評價中心技術(shù)由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化行為評價組成，在評價中心中使用多個經(jīng)過訓(xùn)練的評價者和多種測量技術(shù)進(jìn)行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進(jìn)行評定。評價者們將各自的評定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計的方法對評價結(jié)果進(jìn)行整合。通過整合，得到對應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評價。

（2）評價中心技術(shù)的主要工具

①文件筐測驗

這是一個模擬管理者文件處理工作的活動，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息等，這樣的資料一般有10到25條，有來自上級、下級的，有組織內(nèi)部、外部的，有日�，嵤潞椭卮蟮木o急事件。應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)做出決策。

這個測驗不僅可以較好地反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可反映對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。

②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指數(shù)名應(yīng)試者集中在一起就某一個問題進(jìn)行討論，事先并不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并對被試者做出評價的一種方法。主考人員不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等、合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力等。同時也考察被評價者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點和風(fēng)格。

③案例分析

這是書面測量方法，實施案例分析時，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，匯報給高層管理人員。一般情況下，主考會要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到某個職位，然后從那個角度去思考問題、提出建議。

這種測量方法著重于考察應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷能力等。

作為一個相對獨立的評價系統(tǒng)，評價中心操作比較復(fù)雜，由于成本和技術(shù)力量的問題，在企業(yè)建立和實施一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價中心系統(tǒng)不太現(xiàn)實，可以把評價中心流程作為人才選拔和考核的最后一個階段：在選拔的前期運用簡歷篩選、專業(yè)知識測試和技能測試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，篩除明顯不合格的人選，讓較少的應(yīng)聘者進(jìn)入評價中心流程，評價他們在某些特定維度上的表現(xiàn)，衡量他們是否具有某些關(guān)鍵的潛質(zhì)。這樣既能節(jié)約人員選拔的成本，又可以保證在不同的層次上把握應(yīng)聘者的各方面關(guān)鍵特質(zhì)。