勞動合同解除是勞動法的重要問題，并且隨著時代的轉變和各國國情的需要，各國的勞動合同解除出現(xiàn)多樣化的趨勢。在我國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及勞動者能力水平的提高，我國的雇傭打破了“鐵飯碗”的局面。隨著解雇制度的逐步發(fā)展以及在中國的普遍適用，勞動者權益保護問題逐漸成為解雇制度中需要重點探討的問題。并且伴隨著勞動爭議糾紛數(shù)量的增多，因勞動合同解除帶來的糾紛也越來越得到勞動法學者的重視，并且一定程度上帶動了我國解雇制度的理論完善。

勞動合同接解除越來越成為我國勞動法中的核心問題，據(jù)一項數(shù)據(jù)顯示，在2008-2009年度，在勞動法庭處理的151，028件勞動糾紛中，涉及不當解雇的案件有52，711件，涉及遣散費的案件有10，839件%①。在我國，與勞動合同解除相關的案件數(shù)量亦不少。目前，勞動爭議案件主要以勞動報酬、社會保險及福利、經(jīng)濟補償金賠償金違約金等三類訴求為主，占勞動爭議案件總數(shù)的79.21%.雇主不當解雇雇員的責任是勞動合同解除的一個重要問題。因此，研究雇主不當解雇雇員的責任意義重大。

一、不當解雇概述

不當解雇的內(nèi)涵：不當解雇是雇主（用人單位）違反法律、法規(guī)、公共政策、勞動合同的約定或在沒有不正當理由的情況下單方解除勞動關系并給勞動者權益造成損害的行為。②通過不當解雇的概念可見，構成不當解雇需要滿足的實質要件是不當解雇的雇主實際上違反了法律、法規(guī)、公共政策、勞動合同的約定。給勞動者權益造成了損害的行為。

從不當解雇的特征看，不當解雇侵犯了勞動者的就業(yè)權。就業(yè)權和休息的權利是憲法賦予勞動者的合法權益。雇傭者在違法法律、法規(guī)、合同約定的情況下解除勞動合同，使得勞動者喪失了就業(yè)權，給勞動者的生活造成了影響，不僅是對憲法賦予勞動者就業(yè)權的侵害，同時也一定程度上也可能造成民法上的侵權行為。在客觀上，不當解雇給勞動者的合法權益帶來了損害，可以請求給予一定的補償。

解雇自由與解雇權限制：從各國的勞動法來看，關于解雇，有兩種主要的制度模式，一種是英美法系中普遍適用的解雇自由和大陸法系中普遍適用的解雇權限制。

解雇自由源于民商法中的私法自治理念，這種理念的核心思想就是：勞動關系的本質實質上是一種契約關系。在訂立勞動合同的同時，勞動者和雇傭者根據(jù)自己的意愿訂立勞動合同，即契約，自然雙方當事人可以根據(jù)自己的意愿解除契約。并且，雇主的解除勞動關系的權利應該是經(jīng)營管理權的一部分，是經(jīng)營者提高效率，精簡機構的重要手段。但是，雇主在行使單反解除權的時候不能違法法律法規(guī)的明文規(guī)定，法律明文規(guī)定不得解除勞動合同的情形，雇主不得解除。

自由和限制在一定條件下是對立的，解雇自由自然也有限制。因為，解雇自由并不意味著完全的自由，而是有限制的自由。對契約自由的限制并不是否定契約自由，而是在注重效率的同時也更加注重公平價值的實現(xiàn)。

二、不當解雇的原因及缺陷分析

不當解雇的原因分析：不當解雇的原因在我國存在的比較普遍。究其原因，主要有三方面的主要原因。

首先，我國人口基數(shù)大，勞動者數(shù)量大，勞動力市場過剩致，使雇傭者在解雇勞動者的時候沒有后顧之憂，在我國，人力資源浪費的現(xiàn)象是普遍存在的。

其次，法律對勞動者權益保護的力度不足，這也是造成我國不當解雇的最主要原因。我國于2007年頒布了《勞動合同法》，使我國勞動法律制度進一步完善，在一定程度上保護了勞動者的合法權益。但是，《勞動合同法》在勞動合同解除的規(guī)定上，存在著許多模棱兩可的規(guī)定，比如“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”等類似的用于并不擁有詳細的參考標準，給予了用人單位很大的可乘之機，在實踐中并不能給勞動者確實的保護。

再次，我國企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理制度仍不規(guī)范，人力資源管理人員的法律素質有待進一步提高，這導致人力資源管理中的違法、違規(guī)操作現(xiàn)象難以有效遏制。

我國解雇制度立法的缺陷分析：我國勞動法關于解雇制度最主要的缺陷就是不正當解雇程序的規(guī)定過于粗放。③從《勞動合同法》可以看出，我國大致采取了對用人單位解除勞動合同采取的是限制的態(tài)度，從法規(guī)上看是對用人單位解雇勞動者采取了嚴格限制的態(tài)度，但是在具體操作中仍然存在許多難以具體實施的情況。

首先：過失性辭退的規(guī)定過于籠統(tǒng)，對于“嚴重違反”并無明確性規(guī)定。立法多采用“一刀切”的方式，有違公正簡直的內(nèi)在屬性。

其次，解雇程序也存在缺失的問題。在實際操作當中，雖然有規(guī)定，但是沒有相應的懲罰措施，例如沒有規(guī)定在不通知工會的情況下如何處理，并且也無救濟途徑�！盁o救濟即無權利”，所以在此情況下可以看出，在對勞動者保護方面，用人單位單方解雇制度還是存在著較大缺陷。

三、各國不當解雇責任救濟途徑比較

（一）英國法在英國，法律對勞動者的救濟主要是根據(jù)成文法規(guī)定而不是合同約定。勞動法庭對不正當解雇的首要救濟是復職，重新給予雇員其原有的工作。法庭在決定是否發(fā)布復職指令時，考慮雇員的意愿、雇主執(zhí)行該指令是否可行、發(fā)布該指令是否公正。在實踐當中，補償是英國法中主要的救濟途徑。占此類案件救濟的99%.在德國，雇員可以因解雇不服向地方勞動法院提起訴訟并由勞動法院決定解雇是否有效。在認為解雇不合法的情況下可以判定勞動合同關系繼續(xù)存在。但如果法院認為繼續(xù)維持勞動關系是不合理的，勞動法院可以要求雇主支付離職賠償金（severance pay）而終止勞動關系。

實踐中，盡管雇主的解雇不合法時，雇員可以要求復職，但賠償金逐步取代復職，成為重要的救濟方式。

（二）日本法在日本，根據(jù)權利濫用原理，雇主不當解雇的行為是無效的，因此，除了承擔賠償責任之外，雇主還必須重新雇用被解雇的雇員不管雇主承擔多大的賠償責任，雇主重新雇用的義務不能免除。賠償責任為雇員被解雇期間的工資。

四、我國勞動合同中不當解雇的救濟建議

（一）確定正當解雇理由的標準。

雖然《勞動合同法》對過失性辭退、非過失性辭退和裁員辭退等“正當辭退”的理由做出了規(guī)定，但是模棱兩可，給用人單位濫用解雇權以可乘之機。因此，建議進一步明確“正當”解雇理由。例如：明確對嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、以及不能勝任工作的認定，可以借鑒《澳門勞動關系法》。該法第69條規(guī)定了基于合理理由的雇主單方解雇，并且列舉了十種構成雇主解除合同的合理理由，大大增強了法律的可操作性，可以起到防患于未然的作用，防范不當解雇的發(fā)生。

（二）根據(jù)不同崗位規(guī)定與之相適應的預告期限。

由于勞動者在用人單位工作年限的不同，勞動者貢獻大小不同，其他勞動技能喪失程度也有不同。所以，應當根據(jù)勞動者服務年限以及尋找其他就業(yè)崗位難以程度區(qū)分不同的解雇預告期限，給勞動者尋找其他工作一定的緩沖期。

（三）完善不當解雇的救濟制度：明確界定違法解除勞動合同的具體內(nèi)涵，違法解除勞動合同既包括不當解雇，即在不滿足法定解除條件的情況下單方解除勞動合同，也包括在滿足法定解除條件下，違反法定解雇程序的行為。只要發(fā)生以上兩種違法解雇行為，雇主就應該承擔法律責任，而且承擔責任的方式并不僅限于損害賠償。