Google和Amazon的待遇是很多人垂涎的，但是最近的一份調(diào)查對于企業(yè)的員工離職率卻告訴我們一個難以置信的事實，Google和Amazon位居美國員工離職率最高的第2和第4.所以，如果Google和Amazon不能讓自己的員工不離開，那么也證明了錢和福利不是讓員工保持忠誠的答案。錢不能買來員工的愛。因此對于企業(yè)的招聘來說，最最重要的留住優(yōu)秀的員工，不是付給他們高于市場基準的費用就能保證成功。

對于這個事實，很多中小企業(yè)，資源有限的，一般性的企業(yè)有什么機會呢？美國可預(yù)見成功的CEO和總裁Les Mckeown，他本人也是加速企業(yè)成長的優(yōu)秀顧問。Les Mckeown的回答是有很多機會。

盡管事實是多數(shù)小企業(yè)面對那些巨大的企業(yè)，感覺就如大衛(wèi)和巨人歌利亞的戰(zhàn)斗，但是真實情況是很多優(yōu)秀的員工正在尋找一種環(huán)境，這種環(huán)境是所有企業(yè)都可以提供的，不管是大的還是小的企業(yè)。

Les Mckeown提出了4個關(guān)鍵的方法來確保你的員工委身于并且忠誠于你的企業(yè)，只要你所附的薪水是接近或者就是市場報酬的情況下。

1、好的溝通

你會和一個很少與你溝通的人保持關(guān)系嗎？而且當他們溝通的時候，你會認為你是個有點晦澀，靠不住的失職者。也許不是，你的員工也不會。

在過去的25年中，員工交流往往過于負責(zé)，也是過于設(shè)計。而原理是簡單的，也是不言而喻的。交流經(jīng)常是是比你想的需要做的更多。交流重要的事情，而非瑣事。盡可能的敞開和誠實，在審慎和合法的范圍內(nèi)。坦白地交流，而且如果可能，用一些謙卑和優(yōu)雅。但是首先，你和這些人是在一種關(guān)系當中。

2、一致性

有的時候好員工離職是為了非常明確的，可以解釋的原因。但是經(jīng)常是他們離開的原因是他們難以啟齒的。當被追問時，他們會說沒有什么特別的、值得一提的事情，但是一些傷害多了，最后將他們推出門外。

總是有一些世俗的事情位于這種離開者的心中，雖然那是一種被一些笨蛋引起的，深藏于內(nèi)心的不尊重感，但是非常常見，也是不一致地在對待他們的過程中。

在對待人方面一定要保持一致。當其他階層的別人做了同樣的方式時，員工們很容易發(fā)現(xiàn)不一致。很多好員工單獨地離去，是因為日積月累的、一點點的、沒完沒了不一致性導(dǎo)致的信任崩潰。

當你說你要做某件事，就去做。當你需要與某個人在某地，那就出現(xiàn)。當你開始一個全新的、涉及其他人的創(chuàng)意，完成他，或者至少用一些結(jié)束內(nèi)容來總結(jié)。當你做出承諾的時候，盡管是微不足道，或者不重要的，記下來，使它發(fā)生，并努力完成。通過保持一致表達簡單的尊重。在其他方面也踐行同樣的一致性。

3、做卓越的事的機會。

當你做一些重要的事情，或者讓你自己興奮的，或者偏寵那些知道工作好的人時，沒有什么事情值得你浪費時間。所以給人們?nèi)プ鰝ゴ笫虑榈臋C會。（警示：如果如何讓這個事情發(fā)生對你而言是難的話，你就有其他，更多深層次的問題了。）

4、一個合宜的、無害的管理者。

現(xiàn)在無處不在的員工敬業(yè)度調(diào)查的興起常常出現(xiàn)是因為HR部門在處理單個的，關(guān)注度高的問題上的膽怯。有毒的管理者（這種方式往往是容易的，也沒有政策風(fēng)險的去做調(diào)查，并假裝做一些事情，而不是降服那些根深蒂固欺負行為的管理者或者無能之輩。）

然而在每一次辭職民調(diào)中，為什么好員工離開總是排在首位的一個原因，就是糟糕的管理者。

這不是什么高深的科學(xué)。因為那些人不能在他們?nèi)粘５墓ぷ饔兴�行動，就不要讓他們成為管理者。也不要因為你的姊妹請求你的好處，你就讓你的表親成為管理者。不要在壓力之下，進行火線提拔，你一到兩個月就會后悔。你已經(jīng)有路線圖了，指派一個溝通好，一致性的，讓他的人卓越工作的，對于他們做的能勝任的人作為管理者。

我不知道你的企業(yè)優(yōu)秀員工為什么離職？或者你自己離職的原因是什么？但是無論是HR還是個人，知道為什么離職可以幫助你留住優(yōu)秀員工，或者找到合適的崗位。