網(wǎng)絡(luò)上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數(shù)白領(lǐng)的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計(jì)酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事�！霸脚�力報(bào)酬就越高”，在這個(gè)邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢？商業(yè)軟技能培訓(xùn)提供商Achieve Global為快遞公司做咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，論件計(jì)酬實(shí)施的時(shí)間越長，對(duì)員工的激勵(lì)作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯(cuò)甚至請(qǐng)假等現(xiàn)象。那么快遞公司應(yīng)該怎么辦？進(jìn)一步提升單件計(jì)件價(jià)格？在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵(lì)？并且，更可怕的是，如果金錢激勵(lì)一旦不能繼續(xù)，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個(gè)企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。

營造內(nèi)部激勵(lì)型管理環(huán)境

Achieve Global在調(diào)研中曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，讓兩組人同時(shí)進(jìn)行復(fù)雜的拼圖游戲，對(duì)A組人說“做好了拼圖后會(huì)有獎(jiǎng)金”，對(duì)B組不提及獎(jiǎng)金。10分鐘后，游戲結(jié)束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯，獎(jiǎng)金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個(gè)工作本身也非常有趣。

雖然在工作中獎(jiǎng)金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果，卻也掩蓋了它們對(duì)即時(shí)績效以及員工長期敬業(yè)度的負(fù)面影響。相比之下，內(nèi)部激勵(lì)更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因?yàn)槊總�(gè)人都有三種基本心理需求。

●能力是一種因知識(shí)淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗(yàn)豐富而感覺受到重視的需求。對(duì)每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會(huì)及支持都是有力的內(nèi)部激勵(lì)因素。

●關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，能夠提高業(yè)務(wù)成果。

●自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因?yàn)樗�有人必須為共同的成果做貢獻(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释�自主，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個(gè)人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。

超過100項(xiàng)研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵(lì)，卻可以為員工創(chuàng)造條件，支持內(nèi)部激勵(lì)，滿足其對(duì)能力、關(guān)系和自主的需求。

采納員工觀點(diǎn)——員工會(huì)立刻感受到你的重視，從而獲得一種自我“能力”認(rèn)可。

1.對(duì)員工告訴我的事情表現(xiàn)出由衷的興趣

2.向員工詢問深刻的觀點(diǎn)或看法

3.開放的態(tài)度仔細(xì)聆聽

4.對(duì)員工的感覺/內(nèi)心感受表示理解

5.深入思考員工分享給我的信息以交流資訊的方式溝通——員工希望得到主管平等的對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)對(duì)“關(guān)系”的需求。

6.分享事實(shí)、數(shù)據(jù)和知識(shí)

7.不妄做判斷與批評(píng)

8.避免使用諸如“應(yīng)該”“必須”“需要”等命令型用詞

9.分享決策及要求的原因

10.為自己的意見/反應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

制造可供選擇的機(jī)會(huì)——員工希望被肯定，以此實(shí)現(xiàn)“自主”。

11.立于幕后，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)

12.允許員工參與決策

13.說明并解釋那些員工認(rèn)為限制太多的結(jié)構(gòu)

14.允許員工享有工作靈活性

15.賦予員工個(gè)人行動(dòng)的選擇權(quán)

提供“基于需求的反饋”

從理論上說，如果員工能自主或?yàn)樽约旱墓ぷ髯鰶Q定，他就會(huì)得到心理上的滿足，獲得內(nèi)部激勵(lì)。但是，大部分時(shí)候企業(yè)卻要求員工必須在嚴(yán)格的指導(dǎo)方針和時(shí)間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領(lǐng)導(dǎo)去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌。可是，在中國，大多數(shù)情況都是，當(dāng)員工找領(lǐng)導(dǎo)談話時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一邊看著文件，一邊看著電腦講話；或者當(dāng)員工想表達(dá)自身感受時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎，只在乎到底發(fā)生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領(lǐng)導(dǎo)者支持員工的內(nèi)部激勵(lì)，增長員工的知識(shí)和專長，比如：真誠的雙向談話；清楚闡明必要的組織結(jié)構(gòu)和行為；協(xié)作解決問題、共同制定下一步計(jì)劃；在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。