彈性福利計劃究竟應該怎樣實施?它包含了哪幾個基本的步驟? 

　　首先，應明確彈性福利計劃的設計原則 

　　企業(yè)在設計彈性福利計劃時，一般要遵循以下規(guī)則： 

　　第一、在這樣一個系統(tǒng)中對物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進行整合。 

　　第二、清晰地界定各種獎勵之間的關系。例如一筆100元的獎金等價于一天額外休假或 兩次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓等。這里重要的是將估算價格當做管理成本。 

　　第三、激勵內(nèi)容應根據(jù)員工們的需求而進行調(diào)整，這可以通過員工調(diào)查來了解。員工也可以隨時對新的福利種類提出建議，只要是合理的都應得到重視。 

　　企業(yè)在實施彈性福利計劃，一般可以采取以下步驟： 

　　步驟一：針對員工展開宣傳， 收集他們所需要的福利物品的信息。 

　　公司人力資源部門可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法，提出一些諸如“你最需要的福利是什么”一類的問題，然后將所收集的信加以分類匯總，從而確定員工需求的種類層次。這雖然是一項比較簡單的工作，但也有一些東西需要加以注意： 

　　第一，員工需要的福利物品盡量有可以衡量的標準。 

　　第二，員工需求的滿足要在公司的能力范圍之內(nèi)。 

　　第三，對于極少數(shù)特殊的需求，公司應酌情予以照顧，為此在問卷中應加設意愿一欄，如，“如果你得到的物品不是你所需要的，你會：A堅決不要;B雖然要，但不情愿，C無所謂”這一類的問題，并將那些選擇了A項的挑出來加以仔細考慮。 

　　第四，對福利物品的描述越詳盡越好，這樣便于公司采購，使公司真正提供給員工所需要的東西。 

　　步驟二：確定員工的購買力 

　　這時所說的購買力，是一種虛擬信用形式。具體說來，就是通過資歷審查，績效考核等手段，確定一定的標準，評定出員工的購買點數(shù)，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。這種點數(shù)具有公司信用，可作為公司范圍內(nèi)的交換媒介。點數(shù)的確定依據(jù)主要有兩大塊：資歷和績效考核。資歷是指員工的工作年限、職務安排、權(quán)責大小、學歷等，績效考核則是考察員工完成工作任務的情況，它相對于資歷來說是靈活的，它主要包括：完成工作狀況、態(tài)度、任務重要性、能力。 

　　步驟三：為福利物品定價 

　　福利物品的定價需要根據(jù)物品的現(xiàn)實價格，再折算成相應的點數(shù)作為價格。說到定價，首先得有一個基準貨幣單位，即一個點數(shù)相當于現(xiàn)實貨幣多少。為簡便起見，通常規(guī)定一個點數(shù)對應一元錢。這樣在確定基準貨幣單位之后就可對福利物品進行定價了。只是對某些可衡量的實物或服務的定價，對于那些不能用貨幣衡量的物品，如帶薪假期則需要根據(jù)一定的標準折算成現(xiàn)值進行定價。例如，對帶薪假期的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失定價。 

　　步驟四： 員工連購和預約登記 

　　當員工手里有了貨幣福利點數(shù)，而福利物品也定價完畢之后，就可以進行交易了。公司首先向廣大員工公布福利物品的種類及價格。由廣大員工進行挑選，然后按照員工選擇的狀況向他們提供物品。選購的過程并不是當時現(xiàn)買現(xiàn)付，而是作預先的登記，隔一段時間之后再提供給他們物品。在這一過程中，將不可避免的發(fā)生員工購買力不足和員工儲蓄的情況。員工購買力不足是指員工本身所積累的點數(shù)不足以購買福利物品。員工儲蓄是指員工暫時不購買，而把點數(shù)儲存起來以備下次購買。對于員工購買力不足的情況，公司可以考慮實行分期付款的方法，實行預支。預支這種做法將不可避免地占用公司大筆資金，在實施的時候應當采取各種會計方法，對其加以管理，以減少損失。但是預支的優(yōu)點也是顯而易見的。它可以使員工長期地為公司工作，保持持久的忠誠。員工需要相當長一段時間才能積滿他購買大件福利物品所需要的點數(shù)，這樣當他作出跳槽決策時，需要考慮更多的因素。對于員工的儲蓄行為，公司應當參照現(xiàn)實的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點數(shù)支付當期利息。員工沒有消費他的當期福利物品，實際上為公司節(jié)約了一筆購買物品的費用，公司可以將這筆費用用作其他用途，因此公司需要支付相應的利息。 

　　四、把握彈性福利計劃實施的關鍵點 

　　雖然彈性福利計劃的實施具有充分的基礎和積極作用，目前在我國卻沒有大規(guī)模地推行，這是因為，如果要最大程度地發(fā)揮彈性福利計劃的作用，必須在其一般操作流程中把握一些關鍵點。 

　　1.針對不同職工的不同需要來設計福利項目。 

　　彈性福利計劃的著眼點在于員工的不同需求和愛好。那么，人力資源管理人員就面對了一個最艱巨的任務：如何了解并界定各個員工的不同需要?這自然要通過調(diào)查來完成。但從上文的論述中可以看出，員工的需求愈來愈復雜。隨著社會的發(fā)展，員工的自主性愈來愈強，員工的需求趨于多樣化。員工需求復雜就會直接導致人力資源人員不易掌握員工的需求。如果連員工的需求都沒有準確把握，那么要真正做到針對不同職工的不同需要來設計福利項目直至最終實施彈性福利計劃，都將是一句空話。 

　　2.控制彈性福利計劃的實施成本。 

　　現(xiàn)代企業(yè)始終追求的目標之一就是效益的最大化，作為薪酬體系重要組成部分的福利政策，也要講究成本管理。在掌握員工需求、確立可能的福利項目之后，還要對其進行精確的成本核算和年度預算，以力求把福利成本控制在合理的范圍之內(nèi)，避免企業(yè)為了滿足員工需要而支付超過企業(yè)承受能力的福利成本。但是要做到這一點存在著相當大的困難。一方面，員工需求復雜不易掌握，導致福利項目成本難以把握。另一方面，實施彈性福利制，通常會伴隨著煩雜的行政作業(yè)。員工需求不易掌握也會增加入力資源部門工作的復雜性，而且導致行政費用的激增。這可在福利計劃實施初期通過管理人員的經(jīng)驗積累來彌補。 

　　3、把福利的自由選擇與享受同工作業(yè)績掛鉤。 

　　給予員工更自主的選擇，僅僅讓員工“各取所需”卻并不能真正激勵員工。如果不把員工所獲福利與其工作績效相聯(lián)系，福利也就只能發(fā)揮保健作用，即人人有份福利只能使員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工。如果企業(yè)要想確實有效地達到目標，就必須尋求正確考評業(yè)績的方法，并貫徹執(zhí)行。不同工作表現(xiàn)的員工應該獲得不同的福利預算額度，這樣才能使福利政策激勵員工去爭取更好的業(yè)績。否則，與工作表現(xiàn)無關的福利只會演變成平均主義的大鍋飯，對員工不但起不到激勵作用，反而會助長其不思進取、坐享其成的壞習慣。 

　　然而在實施這一點的時候，企業(yè)要充分考慮到福利的傳統(tǒng)性質(zhì)——公共性和普惠性。福利的產(chǎn)生帶有其特定的計劃經(jīng)濟歷史背景，它的公共性和普惠性在員工的頭腦中根深蒂固。從這種意義上來說，福利的本質(zhì)與安全感和歸屬感有關，屬于員工生活的基本保障。對于一般員工而言，他們所強調(diào)的是福利的保健作用，如果連基本的生活保障都得不到實現(xiàn)的話，那么他們的安全感和歸屬感就無從談起，這必然會影響到其工作情緒。 

　　總之，考慮到上述彈性福利計劃在實施過程中的問題，應該采取漸進式的改革策略。這一方面是為了繼續(xù)推進福利制度改革的進程，消除傳統(tǒng)福利制度的弊端，更大程度地發(fā)揮福利的功效;另一方面是為了維持企業(yè)和員工的穩(wěn)定性，使員工的生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動避免遭受在條件還不成熟的情況下全面實施彈性福利計劃所帶來的破壞。