在任何公司，員工流轉(zhuǎn)都是大問題。那么你能比較準確地預(yù)測，你的團隊中哪個成員最有可能離開辭職嗎？

    許多公司試著這樣做過。前哥倫比亞大學(xué)教授Eric Siegel在他的新書《預(yù)測性分析》中談到了惠普的飛行風(fēng)險項目。該程序利用數(shù)據(jù)預(yù)測哪位惠普員工最有可能辭職。Siegel（在接受采訪時）說，這樣的項目“變得越來越常見，尤其是在大型組織中�！痹趯嶒炄航M中，Siegel寫道，如果惠普掌握這些知識，能夠?qū)�員工流轉(zhuǎn)率從20%減少到15%.

    在我第一次聽到這種觀點的時候，我認為這聽起來有一點像《老大哥》節(jié)目的風(fēng)格，或者像從《少數(shù)派報告》中出來的東西。但隨后我意識到兩件事：

    首先，觀察哪些員工可能離開，需要介入公司廣泛使用的相同過程——來找出哪些客戶最有可能叛變。當(dāng)然，謀生似乎比工作環(huán)境更重要，比你是否想換到一間更有挑戰(zhàn)性的匹薩連鎖店權(quán)重更高。但只要負責(zé)任地使用數(shù)據(jù)，這不意味著某人會被擠出去，在他們自己想辭職或者不予升遷之前。畢竟，大多數(shù)公司希望保留他們的員工。知道你看重的員工可能辭職，會讓作為經(jīng)理的你給那個人加薪，或者給他更有趣的任務(wù)。這個結(jié)果對團隊成員還不錯。

    其次，經(jīng)理們都會預(yù)測哪些員工有可能辭職——有的判斷可能不太公平。Siegel指出，“一般來說，進行數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的意義是放棄拍腦袋的決定，更多轉(zhuǎn)向?qū)嵶C驗證過的決策�！比绻�經(jīng)理知道員工懷上第二個孩子，可能會認為她產(chǎn)假結(jié)束不會回來，因為三年前某人也這樣做過。但數(shù)據(jù)可以提醒經(jīng)理，任何個人的去留決定都基于多種因素，人無法很好權(quán)衡。數(shù)據(jù)也會告訴經(jīng)理，比起那些給以更多責(zé)任的員工，外出休假一段時間實際上會讓員工流轉(zhuǎn)的風(fēng)險降低——而不是增加。Siegel說，“核心科學(xué)是如何整合多種因素”。

    你是怎么判定哪些員工最有可能辭職的？